Модель ситуационного лидерства, преимущества, недостатки и примеры



 ситуационное лидерство это модель лидерства, которая была разработана в течение нескольких десятилетий Полом Херси и Кеннетом Бланшаром. Ваша область обучения - это способ, которым поведение лидера меняется в зависимости от типа людей, к которым он должен вести, и его уровня развития.

Одна из основных идей этой теории заключается в том, что нет единого способа вести себя как лидер. Напротив, такие элементы, как ситуация или уровень зрелости как лидера, так и его последователей, определят, какую стратегию лучше придерживаться для эффективного руководства.

В настоящее время два автора, создавшие модель, создали свою собственную компанию, поэтому теория ситуационного лидерства пошла двумя разными путями. В этой статье мы увидим моменты, которые имеют оба подхода, в дополнение к их основным преимуществам и недостаткам.

индекс

  • 1 модель
    • 1.1 Виды лидерства
  • 2 преимущества
  • 3 Недостатки
  • 4 Пример
    • 4.1 Уровень 1
    • 4.2 Уровень 2
    • 4.3 Уровень 3
    • 4.4 Уровень 4
  • 5 ссылок

модель

В основе модели ситуационного лидерства лежит идея о том, что не существует единого способа руководить человеком или группой. Напротив, в зависимости от таких факторов, как характеристики последователей или характер выполняемой задачи, каждая ситуация потребует различного подхода к управлению..

Согласно этой теории, хороший лидер должен уметь приспосабливать свое поведение и манеру руководства к конкретной среде, в которой он находится. В своих исследованиях Пол Херси и Кеннет Бланшар пытались различить, какие из них были наиболее распространенными типами лидерства и с каким классом подчиненных каждый из них был более эффективным.

Модель Бланшара и Херси различает четыре типа лидерства, основанные на количестве управленческого поведения лидера и поддержке, которую он оказывает своим подчиненным..

Кроме того, он различает четыре «уровня зрелости» сотрудников на основе их компетенции для выполнения задачи, которую они должны выполнять, и степени приверженности, которую они готовы приобрести со своими обязательствами, и их мотивации для их выполнения..

Типы лидерства

Согласно Бланшарду и Херси, лидер должен адаптировать свой способ поведения со своими подчиненными в основном в соответствии с уровнем зрелости этих.

Таким образом, в зависимости от того, должны ли они быть очень директивными (то есть отдавать приказы) и должны ли они оказывать поддержку своим сотрудникам или нет, можно выделить четыре уровня лидерства..

Эти четыре уровня известны под разными именами, но наиболее распространенными являются следующие:

- сказать.

- продавать.

- участвовать.

- делегат.

Важно отметить, что ни один из четырех стилей не лучше, чем другие; напротив, каждый из них будет более или менее полезен в зависимости от ситуации. Далее посмотрим, что именно.

Уровень 1: Скажи

Уровень 1 также известен как «направление». В этом типе лидерства лидер должен иметь дело с сотрудниками, которые не компетентны в своих задачах, и которые также не мотивированы, чтобы делать их хорошо. В общем, последователи, с которыми необходимо использовать этот стиль, просто новички в своей работе и не имеют опыта.

Когда человек еще не набрал достаточного опыта, чтобы правильно выполнять домашнюю работу, самый эффективный способ руководить им - дать ему четкие указания, которым он может следовать. Поэтому на этом уровне основное внимание уделяется главным образом целям, а не отношениям между руководителем и подчиненным..

На этом уровне сотрудник будет получать информацию от руководителя не только об их конечной цели, но и о каждой из промежуточных задач, которые должны быть выполнены.

Задача здесь не в том, чтобы перегружать человека данными и инструкциями, а помогать ему развиваться, чтобы он мог в итоге получить определенную степень автономии.

Уровень 2: Продать

Второй уровень лидерства более уместен, когда человек хочет начать работать самостоятельно, но все еще не обладает необходимыми навыками, чтобы быть в состоянии сделать это правильно. То есть его мотивация высока, но его технические знания недостаточны.

Самой большой проблемой, с которой сталкиваются последователи в этой ситуации, является отсутствие безопасности. Следовательно, на этом уровне руководитель должен уметь объяснять своему сотруднику причину своих указаний и обращать внимание на его предложения, сомнения и опасения..

Второй уровень называется «продать», потому что лидер должен уметь убеждать своих подчиненных в том, как он считает правильным выполнять задачи, в дополнение к идее, что они способны их выполнять..

Здесь главарь все еще тот, кто принимает решения; но подчиненные могут высказать свое мнение и предложить улучшения. Лидер должен уметь похвалить их, когда они опередят или найти инновационный способ выполнения своих задач..

Уровень 3: Участвовать

Этот уровень особенно показан, когда последователи уже могут выполнять свои задачи самостоятельно, но по какой-то причине они потеряли часть своей мотивации.

В целом, из-за увеличения их обязанностей, они могут начать полагать, что их эксплуатируют; это увеличит их незащищенность и ухудшит работу.

Основная цель третьего уровня лидерства - вернуть мотивацию сотрудникам. Чтобы достичь этого, лидер должен заставить их активно участвовать в процессах принятия решений в команде. В то же время, вы должны поддержать их и показать им, что они делают хорошо, чтобы они могли восстановить свою уверенность.

Поэтому на этом уровне лидер должен сосредоточиться в первую очередь на поддержке компонентов своей команды, а не давать им приказы или инструкции.

Уровень 4: Делегат

Последний уровень лидерства полезен, когда сотрудники могут не только выполнять свои задачи без посторонней помощи, но и полностью привержены им. Поэтому они больше не нуждаются ни в указаниях лидера, ни в их постоянной поддержке.

Задача для лидеров на четвертом уровне заключается в том, что они должны быть в состоянии доверять своим подчиненным. Они должны информировать своих начальников о своем прогрессе так, как они считают наиболее подходящим. Кроме того, они могут обратиться за помощью в определенные моменты, когда у них есть вопросы, которые они не знают, как решить.

выгода

Модель ситуационного лидерства может быть очень полезной в большинстве случаев, если ее применять правильно. Вместо того, чтобы предлагать уникальный способ руководить группой людей, эта теория предлагает несколько альтернатив.

Это позволяет менеджерам лучше адаптироваться к поставленным задачам и характеристикам своих сотрудников..

С другой стороны, когда руководитель способен действительно понимать своих подчиненных и эффективно руководить ими, они стремятся развивать как свои навыки для выполнения своей миссии, так и свою мотивацию..

Фактически, когда ситуационное лидерство используется правильно, сотрудники самопроизвольно проходят через различные уровни зрелости. Это приводит к тому, что через некоторое время лидер может расслабиться и делегировать большую часть своих задач в своей команде..

недостатки

Однако, как и почти во всех психологических моделях, теория ситуационного лидерства также имеет ряд недостатков, которые делают ее непригодной для всех ситуаций..

Основным недостатком этой модели является то, что для неопытного руководителя может быть чрезвычайно трудно понять, какой уровень зрелости имеет каждый сотрудник.

Поэтому до тех пор, пока вы не приобретете больше опыта работы с командами, может оказаться более полезным иметь уникальную модель, которой можно следовать в ваших отношениях с ними..

С другой стороны, следуя модели ситуационного лидерства, лидер обязательно должен вести себя по-разному с каждым из своих подчиненных..

Это подразумевает, что некоторым сотрудникам будет предоставлена ​​практически абсолютная свобода, а другим будут направлены практически на все их задачи.

Это может вызвать недовольство среди сотрудников, которые иногда могут чувствовать, что с ними обращаются несправедливо. Этот недостаток отсутствует в других моделях лидерства, которые предлагают равное отношение ко всем подчиненным.

пример

Ниже мы увидим пример эволюции подчиненного через четыре уровня зрелости и изменения в поведении его босса с ним.

Уровень 1

А. только что прибыл в свою новую компанию и до сих пор не знает, как выполнять свои задачи. Он чувствует себя неуверенно по поводу своей новой должности; и поэтому его босс решает каждый день давать ему список всего, что он должен делать, не слишком принимая во внимание его мнение..

Уровень 2

После нескольких месяцев на новой должности А. чувствует себя намного безопаснее при выполнении своих задач, но все же допускает много ошибок. Тем не менее, он немного устал от отсутствия независимости и хочет начать понимать, почему его отправляют.

Его начальник, обнаружив изменение, начинает объяснять многие решения, которые он принимает, но продолжает отдавать ему приказы, которым А. должен следовать.

Уровень 3

Спустя некоторое время А. почти полностью понимает свои обязанности и лучший способ выполнить свои обязательства. Однако он чувствует себя немотивированным, так как он еще не достиг той свободы, которую хотел, и думает, что его начальство не доверяет ему..

Босс А. осознает это и начинает давать ему менее конкретные инструкции и дает ему больше свободы для принятия решений. В то же время он льстит, когда делает что-то особенно хорошо, и помогает ему каждый раз, когда у него возникает проблема, которую он не знает, как ее решить. Понемногу А. восстанавливает свою мотивацию и еще больше совершенствует свою работу.

Уровень 4

А. достиг точки, когда он может выполнять свои задачи практически идеально, а также чувствует себя экспертом в них и хочет выполнять их как можно лучше.

Его босс едва вмешивается в его работу; это помогает ему, только когда А. хочет задать ему какой-то конкретный вопрос, помимо объяснения общих целей, на которых он должен сосредоточиться.

ссылки

  1. «Ситуационная модель лидерства (SML)» в: Инструменты Героя. Получено: 27 ноября 2018 г. от Tools Hero: toolshero.com.
  2. «Ситуационное лидерство - значение и концепция» в: Руководство по изучению управления. Получено: 27 ноября 2018 г. из Руководства по изучению менеджмента: managementstudyguide.com.
  3. «Что такое ситуационное лидерство? Как гибкость ведет к успеху »по адресу: Университет Св. Томаса. Получено: 27 ноября 2018 г. из университета Св. Томаса: online.stu.edu.
  4. «Ситуационная теория лидерства» в: Very Well Mind. Получено: 27 ноября 2018 г. от Very Well Mind: verywellmind.com.
  5. «Ситуационная теория лидерства» в: Википедии. Получено: 27 ноября 2018 г. из Википедии: en.wikipedia.org.