Поделиться:
Организационная диагностика Диагностические модели, методики, примеры
организационный диагноз это эффективный способ увидеть организацию, чтобы определить разрывы между текущей и желаемой эффективностью и узнать, как она может достичь своих целей. Диагноз может быть ограничен командой, проектом или компанией в целом.
Это процесс, который включает в себя три этапа: публичное вступление в человеческую систему, сбор достоверных данных о различном опыте и обратная связь с системой для повышения эффективности работы корпорации. Это структурированный подход, который оценивает работу и эффективность организации.
Во всех случаях это работает одинаково: во-первых, оценка организации проводится с использованием различных методов (интервью, опросов, наблюдений и т. Д.) И различных источников информации (сотрудники, руководители, клиенты, поставщики), чтобы иметь максимально конкретное изображение.
Следующий шаг - сравнить реальное состояние ситуации с желаемыми результатами и разработать конкретный план действий. Действия, которые будут выполнены, расставлены по приоритетам и реализованы.
В последние годы организационная диагностика превратилась из метода, используемого в процессе организационного развития, в сам по себе важный метод..
Целью диагностики является выявление проблем, с которыми сталкивается организация. Также определите его причины, чтобы руководство могло планировать решения.
С самого начала организационного развития диагноз превратился из чисто поведенческого подхода в стратегическую и комплексную диагностику бизнеса и рассматривал человеческие вмешательства изолированно для изучения взаимодействия людей в контексте, в котором они работают..
Эффективная диагностика организационной культуры, а также структурных и операционных сильных и слабых сторон являются основополагающими для любого успешного вмешательства организационного развития.
индекс
- 1 Модели организационной диагностики
- 1.1 Модель открытых систем
- 1.2 Модель замкнутых систем
- 2 Техники
- 2.1 Методы диагностики
- 2.2 Общий процесс
- 2.3 Методы вмешательства
- 3 Пример
- 3.1 Дело НАСА
- 4 Ссылки
Организационные диагностические модели
Многие специалисты используют модели, разработанные опытными консультантами и исследователями, которые применили их для руководства своими исследованиями..
Эти модели определяют организационные характеристики, которые оказались критическими в прошлом. Стандартизированные модели также помогают консультантам поддерживать согласованность во всех проектах.
К сожалению, работа с доступными моделями сопряжена с риском генерирования большого количества данных, которые трудно интерпретировать. Кроме того, чтобы не решать проблемы и критические проблемы для организации, а также не отражать ее отличительные особенности.
Чтобы избежать этих недостатков, консультанты адаптируют стандартизированные модели для адаптации к организации и ее обстоятельствам..
Организационные диагностические модели могут быть в открытых или закрытых системах.
Модель открытых систем
Модели открытых систем предполагают, что все компоненты внутри организации взаимосвязаны. Следовательно, изменение одного компонента повлияет на другие компоненты..
Модели открытых систем также учитывают внешнюю среду организации и учитывают их влияние на решения и изменения..
Это поднимает идею о том, что организации представляют собой набор чрезвычайно сложных функций задач, лидерства, изменений и принятия решений..
Хотя эта сложность слишком велика, чтобы рассматривать ее одновременно, модель открытых систем поддерживает концепцию о том, что целое сильнее и эффективнее, чем каждый отдельный компонент в отдельности..
обратная связь
Модель открытых систем интересна тем, что поддерживает цикл постоянной обратной связи на протяжении всего процесса.
Мы рассматриваем входные данные, такие как информация и человеческий капитал, такие преобразования, как социальные и технологические компоненты, а также продукты (товары, услуги и интеллектуальный капитал) в контексте внешней среды, в которой работает организация..
В каждой из этих категорий есть постоянная обратная связь, которая служит для продвижения организации. Он также служит для того, чтобы вернуть его, переосмыслить концепции или идеи, которые не работали и нуждаются в улучшении..
Это похоже на идею поощрения проб и ошибок: репетировать много вещей и сохранять то, что работает. Коммуникация может считаться важным компонентом в этой модели, чтобы обеспечить эффективную и своевременную обратную связь.
Модель закрытых систем
Модель закрытых систем не способствует гибкости и адаптируемости, поскольку полностью игнорирует внешнюю среду и полностью фокусируется на внутренних компонентах..
В настоящее время игнорирование внешних сил является признаком слабой организации, обреченной на кризис или неудачу, потому что она не будет должным образом подготовлена к тем изменениям, которые возникают..
Кроме того, модели закрытых систем поддерживают концепцию правильного поведения.
Это ограничивает рост организации и членов ее команды, потому что она не способствует никакому типу развития и не способствует организационному обучению, что опять же необходимо в сегодняшнем меняющемся мире..
методы
Методы диагностики
Существует много способов анализа и диагностики организаций и их явлений. Ниже перечислены наиболее часто используемые методы:
- опросники .
- интервью.
- наблюдение.
- Анализ записей, циркуляров, отчетов об оценке и другой организационной литературы.
- Анализ данных организаций и нескольких подразделений.
- Команды заданий и группы заданий.
- Семинары для выявления проблем / решения проблем.
- Семинары, симпозиумы и программы обучения.
- Регистрация и экспертиза критических происшествий.
Общий процесс
Процесс использования организационного диагностического инструмента должен был сначала понять организацию и отрасль, с которой работает.
Затем проводится расследование и проводятся собеседования с представителями отрасли. Структурированные вопросы созданы для интервью с некоторыми ключевыми членами организации для диагностики.
Речь также идет о присутствии в офисах и коридорах организации для наблюдения за некоторыми организационными аспектами..
Оттуда мы переходим к документации, которая является простым и прямым процессом для разделения информации, которая была услышана, записана и наблюдалась в модели организационной диагностики..
Методы вмешательства
С организационной диагностикой организации становятся более эффективными, способствуя сокращению различий между властью и статусом. Также в открытом общении, совместном принятии решений, сотрудничестве, солидарности и развитии человеческого потенциала своих членов.
Чтобы способствовать изменениям и развитию, консультанты по организационному развитию разработали широкий спектр методов вмешательства. Ниже приводится краткое изложение этих вмешательств, сгруппированных по той части организационной системы, к которой оно относится наиболее непосредственно..
Человеческие ресурсы
Изменение или отбор навыков, установок и ценностей посредством программ и учебных курсов, найма, отбора, консультирования, трудоустройства и программ по управлению стрессом и поддержанию здоровья
Поведение и процессы
Изменения в процессах взаимодействия, таких как принятие решений, лидерство и коммуникация, посредством обучения, построения команды, процесса консультаций и вмешательства третьих сторон для разрешения конфликтов.
Обратная связь данных опроса для самодиагностики и планирования действий.
Организационные структуры и технологии
Редизайн работ, административные процедуры, механизмы вознаграждения, разделение труда, координационные механизмы и рабочие процедуры.
Цели, стратегии и организационная культура
Содействовать уточнению целей и разработке стратегий с помощью семинаров и упражнений. Облегчение сотрудничества между организациями. Изучить и изменить корпоративные культуры (ценности, нормы и убеждения).
пример
Организационный диагноз является формой вмешательства, поскольку он прерывает рутинные операции организации. Это может повлиять на ожидания членов в отношении изменений и повлиять на то, как они думают о себе и своей организации..
Дело НАСА
Можно проанализировать попытку НАСА внедрить открытые инновации, которая состояла в том, чтобы делиться идеями и решать проблемы с другими организациями по всему миру в ответ на сокращение их бюджета. Ваша система управления персоналом может быть определена следующим образом:
- Неструктурированная работа: многие проекты работают на лету одновременно.
- Там нет процессов, которые определяют, как или что изучать в рамках проектов.
- Существуют четкие иерархии и процессы, которые позволяют добиться успеха в области, которая требует большого опыта.
- Предоставляет метод выполнения задач, основанный на том, кто хочет над чем работать, какой набор навыков работает и т. Д..
- Культура не увольнения людей.
- Многие подрядчики в офисе, которые были уволены первыми во время сокращения бюджета.
- Очень хорошо относились к членам команды.
- Низкий размер компенсации, хотя это не влияет на организационную культуру. Люди хотят быть там, и поэтому они принимают более низкие зарплаты.
- Сотрудники считают НАСА превосходным работодателем, потому что это позволяет людям быть новаторскими и вносить свой вклад в новую идею или что-то, чего раньше не было..
Вмешательства проводятся
В этом случае организация не покупала идею открытых инноваций. Это был проект, направленный на дальнейшее достижение качественных результатов НАСА. Это потребовало внешнего сотрудничества от НАСА, из-за изменений во внешней среде, которые были сокращением бюджета.
Были представлены такие мероприятия, как учебные занятия, возможности обратной связи, вознаграждения за участие в открытых инновациях. Был также создан контрольный список, чтобы сделать открытые инновации пригодными для использования НАСА.
Все эти вмешательства, предпринятые агентами изменений в случае НАСА, наконец, работали над урегулированием конфликтов, вызванных уменьшением ресурсов, беспокойством о выживании, снижением мотивации и сопротивлением переменам..
Соответствующие вмешательства, такие как работа по согласованию видения компании с реальностью повседневных операций, могут быть использованы для примирения и получения положительных результатов в случае конфликтов.
ссылки
- Википедия, свободная энциклопедия (2018). Организационная диагностика. Взято из: en.wikipedia.org.
- Майк Моррисон (2007). Организационная диагностика и развитие. RapidBi. Взято из: rapidbi.com.
- Кэти Фургох (2016). Организационная диагностика: что нужно знать и почему организации нуждаются в нашей помощи. CPHR Манитоба. Взято из: cphrmb.ca.
- Audacium (2018). Когда нужно пройти организационный диагноз? Взято из: audacium.com.
- Харрисон (2004). Диагностика: подходы и методы Глава 1 (PDF). Взято из: uk.sagepub.com.
- eGyanKosh (2018). Блок 8 организационной диагностики: инструменты и методики (PDF). Взято из: egyankosh.ac.in.