Теория модели справедливости труда, приложения и примеры

теория справедливости труда основное внимание уделяется определению справедливости распределения ресурсов как для партнеров по работе, так и для работодателя и работника. Собственный капитал измеряется путем сравнения доли взносов и вознаграждений для каждого человека..

Ядро теории справедливости труда - это принцип баланса или справедливости. Согласно этой теории мотивации, уровень мотивации индивида коррелирует с восприятием его справедливости, беспристрастности и справедливости, практикуемой руководством компании. Чем выше восприятие справедливости личности, тем выше уровень мотивации и наоборот.

Теория справедливости труда требует установления справедливого баланса между вкладами работника (трудолюбие, уровень квалификации, признание, энтузиазм и т. Д.) И вознаграждениями, которые получает работник (зарплата, пособия, нематериальные активы как признание, и т.д.).

Согласно этой теории, нахождение такого справедливого баланса служит для обеспечения прочных и продуктивных отношений с работником. Это приведет к наличию счастливых и мотивированных сотрудников.

индекс

• 1 Оценка собственного капитала
• 2 Модель теории справедливости труда
  • 2.1 -Мотивационная модель
  • 2.2 -Равновесие между взносами и вознаграждениями
  • 2.3 -Справочные группы
• 3 Приложения
  • 3.1 Деловая среда
  • 3.2 Допущения, применяемые в бизнесе
  • 3.3 Последствия для менеджеров
• 4 примера
  • 4.1 Другие ситуации
  • 4.2 Модерирование переменных
• 5 ссылок

Оценка собственного капитала

При оценке справедливости сотрудник сравнивает информацию о своем вкладе с вознаграждением, а также сравнивает его с данными других членов того же уровня или категории. Чтобы сделать такое сравнение, используется отношение вознаграждение / вклад.

Справедливость воспринимается, когда эти отношения одинаковы. Если эти отношения неравны, это приводит к «напряженности в справедливости». Это состояние негативного напряжения, которое мотивирует работника сделать что-то правильно, чтобы снять это напряжение.

Теория справедливости труда была впервые разработана в 1960-х годах Джоном Стейси Адамсом, поведенческим и трудовым психологом.

Этот психолог подтвердил, что сотрудники стремятся поддерживать справедливость между взносами, которые они дают работе, и вознаграждениями, которые они получают от нее, по отношению к взносам и вознаграждениям, которые они получают от других..

Модель теории справедливости труда

Теория справедливости труда основывается на утверждении, что работники не поощряются как в отношении своей работы, так и в отношении своего работодателя, если они считают, что их вклад в компанию превышает полученные вознаграждения..

От сотрудников можно ожидать, что они будут реагировать на это по-разному, в той мере, в которой сотрудник воспринимает разницу между своими взносами и вознаграждениями, такими как демотивация, сокращение усилий, проявление недовольства или, в более крайних случаях, даже беспокойство..

Как и другие теории мотивации, такие как иерархия потребностей Маслоу и мотивационные факторы Герцберга, теория справедливости труда признает, что тонкие и переменные факторы влияют на оценку каждого человека и восприятие их отношений с их работой и ваш работодатель.

-Мотивационная модель

Модель теории справедливости труда выходит за рамки индивидуальной самости. Эта модель также включает сравнение с ситуацией других людей, формируя сравнительное видение справедливости. Это будет проявляться как ощущение того, что справедливо.

Это означает, что справедливость зависит не только от нашего соотношения вознаграждения / вклада, но и от сравнения между нашими отношениями и отношениями других.

Таким образом, теория справедливости труда является мотивационной моделью, гораздо более сложной и сложной, чем простая оценка вклада и вознаграждения..

Этот сравнительный аспект теории справедливости обеспечивает гораздо более гибкую и динамичную оценку мотивации, чем та, которая возникает в мотивационных теориях и моделях, основанных исключительно на индивидуальных обстоятельствах..

Оценка ситуации

Справедливость и, следовательно, мотивационная ситуация, которая предназначена для оценки с использованием модели, не зависит от степени, в которой человек считает, что его вознаграждение превышает его вклад.

Скорее, чувство справедливости, которое обычно поддерживает мотивацию, зависит от сравнения, которое человек проводит между их отношениями вознаграждения / вклада с отношениями, которые другие люди имеют в подобной ситуации..

Таким образом, теория справедливости труда помогает объяснить, почему оплата и условия сами по себе не определяют мотивацию.

-Баланс между взносами и вознаграждениями

Важно принимать во внимание факторы теории справедливости труда, которые стремятся повысить удовлетворенность работой и уровень мотивации работника. Точно так же, что можно сделать, чтобы повысить уровень каждого.

Для этого вы должны учитывать баланс или дисбаланс, который существует между взносами и вознаграждениями работника.

взносы

- усилие.

- лояльность.

- обязательство.

- умение.

- емкость.

- адаптируемость.

- гибкость.

- Принятие других.

- определение.

- энтузиазм.

- Поддержка коллег.

- Личная жертва.

награды

- Вознаграждение (заработная плата, денежные и неденежные льготы).

- признание.

- репутации.

- ответственность.

- Чувство достижения.

- похвала.

- стимул.

- Чувство продвижения / роста.

- Безопасность на работе.

Хотя многие из этих элементов не могут быть количественно оценены и идеально сопоставлены, теория утверждает, что менеджеры должны искать справедливый баланс между взносами, которые предоставляет сотрудник, и полученными вознаграждениями..

Согласно теории, сотрудники будут счастливы, когда почувствуют, что эти факторы находятся в равновесии.

Идея теории справедливости труда заключается в достижении здорового баланса с вознаграждениями с одной стороны баланса и взносами с другой. Оба должны иметь вес, который кажется достаточно равным.

Если баланс слишком велик в пользу работодателя, некоторые сотрудники будут стремиться к достижению баланса между взносами и вознаграждениями, требуя большего вознаграждения или признания. Другие будут демотивированы, а другие будут искать другую работу.

-Референтные группы

Референтная группа - это выбор людей, с которыми связан индивидуум или которые используют по сравнению с большей группой населения. Выбранный референт является важной переменной в теории справедливости труда.

Если поставщик сравнивается с остальным торговым персоналом, то ссылающаяся группа - торговый персонал.

В соответствии с теорией справедливости в отношении труда используются следующие четыре базовые группы:

Self-в

Это опыт текущей организации («Когда я работал на Боба, все было лучше»). Люди стремятся максимизировать свои награды.

Сам-аут

Это собственный опыт в другой организации («Когда я делал ту же самую работу для компании XYZ, мне платили намного меньше»).

Группы могут максимизировать коллективные вознаграждения путем разработки общепринятых систем для равномерного распределения взносов и вознаграждений среди своих членов..

Другое в

Другие люди в текущей организации («Команда менеджеров сидит весь день за столом заседаний и делает только то, что им платят слишком много»).

Когда люди оказываются вовлеченными в несправедливые отношения, они становятся несчастными. Чем более неравны эти отношения, люди будут чувствовать боль.

Другой выход

Другие люди вне текущей организации («У нашего конкурента есть довольно слабые преимущества»).

Люди, которые считают, что находятся в несправедливых отношениях, пытаются устранить свою боль, восстанавливая справедливость.

приложений

С точки зрения того, как теория применяется к работе, каждый человек ищет справедливый баланс между тем, что он приносит на работу, и тем, что он получает от нее..

Мы все достигаем нашей меры справедливости, сравнивая наш баланс вклада и вознаграждения с балансом, которым пользуются другие люди, которые мы рассматриваем как соответствующие ориентиры или примеры.

Теория справедливости объясняет, почему люди однажды могут быть счастливы и мотивированы своей ситуацией, а без изменений условий их работы могут стать очень несчастными и немотивированными, чтобы обнаружить, что коллега (или, что еще хуже, группа) наслаждайтесь лучшими отношениями вознаграждение-вклад.

Это также объясняет, почему поднять или поднять человека может иметь демотивирующий эффект на других.

Это тонкие переменные, которые играют важную роль в чувстве справедливости. Признание результатов работы или просто поблагодарить работника вызовет чувство удовлетворения. Это заставит сотрудника чувствовать себя ценным и иметь лучшие результаты в своей работе.

Деловая среда

Теория справедливости труда широко применяется промышленными психологами в деловой среде. Он используется для описания взаимосвязи между мотивацией работника и его восприятием справедливого или несправедливого отношения.

В бизнес-среде соответствующие диадические отношения - это отношения между работником и работодателем. Как и в браке, теория справедливости труда предполагает, что работники стремятся поддерживать справедливые отношения между вкладом, который они дают в отношения, и вознаграждением, которое они получают от него..

Тем не менее, теория справедливости труда вводит понятие социального сравнения, согласно которому работники оценивают свои собственные показатели вознаграждений / взносов с точки зрения сравнения их с показателями вознаграждений / взносов других работников..

Теория имеет далеко идущие последствия для мотивации сотрудников, эффективности, производительности и текучести кадров.

Допущения, применяемые в бизнесе

Три основных допущения теории справедливости, применяемой в большинстве предприятий, можно обобщить следующим образом:

- Сотрудники ожидают справедливого и равноправного вознаграждения за вклад, который они вносят в свою работу. Следовательно, это понятие называется «правилом справедливости»..

- Сотрудники определяют, каким должно быть их справедливое вознаграждение, сравнивая их вклады и вознаграждения с взносами их коллег. Эта концепция известна как «социальное сравнение».

- Сотрудники, которые воспринимают себя в несправедливой ситуации, будут пытаться уменьшить неравенство, искажая вклад и / или вознаграждение в своих умах («когнитивное искажение»), напрямую изменяя свой вклад и / или вознаграждение, или покидая организацию..

Последствия для менеджеров

- Люди измеряют сумму своих вкладов и вознаграждений. Это означает, что работающая мать может принять более низкое денежное вознаграждение в обмен на более гибкий график работы..

- Каждый сотрудник приписывает свои личные ценности своим вкладам и вознаграждениям. Поэтому два сотрудника с одинаковым опытом и квалификацией, выполняющие одинаковую работу за одинаковую заработную плату, могут иметь совершенно разные представления о справедливости обращения.

- Сотрудники могут адаптироваться к покупательной способности и условиям местного рынка.

- Хотя можно признать, что высокопоставленные сотрудники получают большее вознаграждение, существуют ограничения на сумму баланса капитала. Сотрудники могут обнаружить, что чрезмерные выплаты руководителям обескураживают.

- Восприятие сотрудниками своих вкладов и вознаграждений, а также мнений других лиц может быть неверным. Эти восприятия должны эффективно управляться.

примеров

Вы можете определить теорию справедливости на рабочем месте, выслушав фразы, которые люди используют в разговоре.

Обычно люди сравнивают роль, которую они играют, с ролью человека, которому платят больше, чем они. Теория справедливости труда вступает в игру, когда люди говорят что-то вроде:

- «Энди зарабатывает больше, чем я, но он не делает так много работы!».

- «Они платят мне намного меньше, чем Энди, но это место рухнет без меня!».

- «Вы слышали, что новый мальчик зарабатывает на 500 долларов больше и работает меньше часов. Это справедливо? "

В каждом из этих примеров кто-то сравнивает свое вознаграждение и вклад с вкладом другого человека. Хотя сравнение вознаграждений является наиболее распространенным, другие типичные формы сравнения включают сравнение возможностей обучения или сравнения возможностей работать из дома.

Другие ситуации

Теория справедливости труда вступает в игру каждый раз, когда сотрудники говорят что-то вроде: «Хуану платят гораздо больше, чем мне, но они не дают ему столько работы» или «Они платят мне гораздо меньше, чем Джанет, но это место это не могло бы работать без меня ".

В каждой из этих ситуаций кто-то сравнивает свои отношения вознаграждения и вклада с отношениями другого человека, теряя мотивацию в процессе..

Цель этой теории - объяснить, почему люди однажды могут быть счастливы, и внезапно они снижают свой уровень мотивации, обнаружив, что другие получают лучшую награду за их вклад..

Недовольство часто оставляет работника немотивированным. Это приводит к снижению производительности и, в некоторых случаях, износу.

Модерирующие переменные

Пол, зарплата, образование и уровень опыта являются умеренными переменными. Люди с большим образованием более информированы. Поэтому их, скорее всего, будут сравнивать с рабочими местами или внешними людьми..

Мужчины и женщины предпочитают сравнивать себя с одним и тем же полом. Наблюдалось, что женщинам, как правило, платят меньше, чем мужчинам на сопоставимых работах. У них также меньше ожидания по зарплате, чем у мужчин на той же работе.

Таким образом, работник, который использует другого сотрудника в качестве ориентира, имеет тенденцию иметь более низкий сравнительный стандарт.

Более опытные сотрудники очень хорошо знают свою организацию и сравнивают себя со своими коллегами. С другой стороны, менее опытные сотрудники полагаются на свои личные знания для сравнения.

ссылки

1. Википедия, свободная энциклопедия (2018). Теория справедливости Взято из: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Теория справедливости Адамса. Взято из: mindtools.com.
3. The Economic Times (2018). Определение «Теория справедливости». Взято из: economictimes.indiatimes.com.
4. Исследование (2018). Справедливая теория мотивации в управлении: определение и примеры. Взято из: study.com.
5. Прачи Джунджа (2018). Теория справедливости мотивации. MSG. Взято из: managementstudyguide.com.
6. Деловые мячи (2018). Теория справедливости Адамса по мотивации работы. Взято с: businessballs.com.
7. Эксперт управления программами (2018). Теория справедливости - мотивация сотрудников. Взято из: expertprogrammanagement.com.