Поделиться:
Организационная психология Характеристики, теории и функции
организационная психология или психология организаций является отраслью психологии, которая отвечает за изучение поведения людей в мире труда и организаций.
В этом смысле это прикладная наука, которая изучает поведение человека как индивидуально, так и на уровне группы и организации..
Более конкретно, организационная психология сегодня является специализированной областью психологии. Он рассматривается как научная дисциплина, и ее ближайшим фоном являются промышленная психология и социальная психология.
Организационная психология позволяет описывать, объяснять и предсказывать поведение человека, развитое в коллективной среде. Кроме того, это позволяет разрабатывать вмешательства и стратегии для решения конкретных или глобальных проблем организации.
Таким образом, основные задачи организационной психологии можно обобщить в двух основных аспектах.
С одной стороны, эта прикладная наука используется для повышения производительности и производительности труда, изучения функционирования организации и выявления областей, в которых необходимо вмешаться.
С другой стороны, организационная психология используется для повышения и повышения личностного развития работников и улучшения их качества жизни на рабочем месте..
Основными аспектами, которые изучает эта отрасль психологии об организациях, являются: структура, климат, культура, социальные системы и процессы..
В этой статье мы рассмотрим основные характеристики организационной психологии. Объясняются их теории и основные области изучения, а также обсуждаются конкретные вмешательства, разработанные в этой области психологии..
определение
Психология - это наука, которая может применяться в разных областях. Аналогичным образом, изучение поведения человека может быть применено не только к людям индивидуально, но и групповым способом..
В этом смысле организационная психология изучает именно привычное поведение работников в компаниях, роли, которые они могут играть, и обычные конфликты в окружающей среде..
Однако разграничение концепции организационной психологии является несколько более сложной задачей, чем может показаться. В целом, нет никаких сомнений во время подтверждения того, что это представляет собой науку, применяемую к организационной среде, однако, установление четкого и однозначного определения несколько более запутанно.
На самом деле, многие авторы предложили разные определения понятия организационной психологии. Чтобы рассмотреть особенности этой отрасли психологии, наиболее важные из них обсуждаются ниже.
1- Спектор
В 2002 году Спектор определил концепцию организационной и / или промышленной психологии как небольшую область прикладной психологии, которая относится к разработке и применению научных принципов на рабочем месте..
2- Энди и Конте
Три года спустя Энди и Конте рассмотрели концептуализацию, сделанную Спектором, и переформулировали термин «организационная психология» как применение психологического, теоретического и исследовательского в трудовом сценарии..
Эти авторы также постулировали, что производственная и / или организационная психология вышла за пределы физических ограничений на рабочем месте, влияя на многие другие факторы в организационном поведении..
3- Блум и Нейлор
Эти авторы были одними из пионеров в создании концепции организационной психологии и определили ее как применение или распространение психологических фактов и принципов на проблемы, которые касаются людей, которые работают в контексте бизнеса и промышленности..
4- Саал и Рыцарь
По мнению этих авторов, организационная психология относится к двум основным понятиям.
Во-первых, это изучение поведения, мыслей и чувств людей по мере того, как они адаптируются к своим сверстникам, целям и среде, в которой они работают профессионально..
С другой стороны, организационная психология также относится к использованию предыдущей информации для максимизации экономического и психологического благополучия сотрудников..
5- Фернхэм
По словам Фернэма, организационная психология - это изучение того, как люди набираются, отбираются и социализируются в организациях..
Он также включает в себя другие аспекты, такие как тип вознаграждения, которое получают работники, степень мотивации, которую они представляют, и способ, которым организации формально и неформально структурированы в группы, секции и команды..
Различия между организационной психологией и профессиональной психологией
В настоящее время организационная психология и профессиональная психология являются двумя терминами, которые используются взаимозаменяемо, поскольку они относятся к двум очень похожим понятиям..
На самом деле, как организационная психология, так и психология труда являются науками, которые изучают одни и те же элементы. То есть оба несут ответственность за изучение поведения человека на рабочем месте.
Однако необходимо учитывать, что профессиональная психология и организационная психология не совсем одинаковы, поскольку они различаются по подходу и научным целям, преследуемым каждым из них..
В этом смысле в настоящее время установлено, что психология труда связана с конкретной деятельностью каждого работника и больше интересуется типом задач, которые имеют.
Рабочая среда, графики, рабочая нагрузка, ролевые конфликты, мотивация работы или синдром выгорания являются основными элементами изучения психологии труда..
Напротив, организационная психология характеризуется представлением более широкого подхода, который изучает вне работника. Элементом основного интереса организационной психологии является собственная организация, в которую погружен человек.
Таким образом, обе ветви психологии посвящены изучению, оценке и определению одних и тех же понятий: поведения людей на рабочем месте. Однако позиции, принятые в каждой дисциплине, разные, и подготовленные исследования и вмешательства также имеют тенденцию представлять различия.
теории
На протяжении всей истории было разработано несколько теорий, направленных на определение идеологической концепции человека и организации..
Эти теории привели к появлению организационной психологии, позволили урегулировать их основы и установить направления обучения, которым необходимо следовать.
Конкретно, организационная психология была предпринята и изучена тремя основными теориями, которые предлагают три различных направления изучения. Это: рационалистические классические теории, теории человеческих отношений и теории организации как открытой системы..
1- Рационалистические классические теории
Классические рационалистические теории были разработаны Тейлором и характеризуются анализом производственных процессов с целью повышения эффективности и производительности..
Это была первая теория по организационной психологии, и ее основной режим работы был основан на разработке методов и методов для нормализации производства путем декомпозиции сложных задач на набор простых задач.
Согласно классическим теориям, человек является винтиком в машине эффективности и продуктивности и мотивирован страхом голода и потребностью в деньгах, чтобы выжить.
По этой причине теории, разработанные Тейлором, постулировали вознаграждение в виде заработной платы как единственный источник мотивации работников и, следовательно, установили, что заработная плата является одним из важнейших элементов организационной психологии..
2- Теории человеческих отношений
Теории человеческих отношений были постулированы Мейо и Левином. Согласно этой перспективе исследования, основной целью организационной психологии является достижение гармонии внутри компании, связывающей производительность с настроением работников..
Теории человеческих отношений пытаются интерпретировать изменения контекста и компаний, таким образом раскрывая значение определенных социальных процессов и глубоко изучая влияние рабочей среды на производительность и несчастные случаи на работе..
В этом смысле эта вторая группа теорий организационной психологии увеличивает перспективу и элементы, которые необходимо учитывать при функционировании организации, и постулирует важность новых переменных..
Согласно Мейо и Левину, человек - это социальное существо, мыслящее, цельное и с чувствами. Каждый должен быть частью группы и приниматься во внимание, чтобы социальное признание и отношение к группе были ключевыми элементами для развития их трудовой мотивации..
3- Теории организации как открытой системы
Согласно теории организации как открытой системы и сложного и автономного агента, организация представляет собой систему, которая постоянно взаимодействует с окружающей средой..
Кроме того, он постулирует концепцию организации как системы, поэтому он состоит из различных элементов, которые поддерживают минимум сотрудничества друг с другом для достижения общих и конкретных целей..
Согласно этой третьей теории организационной психологии, человек - это сложный и автономный человек, который действует в организации. Таким образом, переменные контекста, которые могут влиять на индивидуальный статус работника, могут варьироваться в каждом стакане.
Аналогично, теория организации как открытой системы постулирует, что каждая организация состоит из групп взаимозависимых и взаимодействующих лиц..
Рабочие взаимодействуют друг с другом для достижения общих целей, поэтому взаимозависимость между людьми в организации означает, что любая модификация одного элемента может каким-либо образом изменить все остальные.
системы
Одним из основных выводов, которые были разработаны из организационной психологии, является то, что организации действуют как системы.
Таким образом, взаимодействия, которые происходят внутри каждой организации, то есть внутри каждой системы, могут принимать различные формы и модальности..
В целом, организации могут быть разработаны как открытые системы или как закрытые системы.
Открытые системы - это организации, которые представляют отношения обмена с окружающей средой через входы и выходы.
Скотт определил естественную систему как организацию, участники которой имеют общий интерес к выживанию системы и которые участвуют в коллективной деятельности и неформальных структурах..
Закрытые системы, с другой стороны, представляют собой системы, которые не имеют обмена с окружающей их средой, поскольку они герметичны для любого воздействия окружающей среды..
Скотт определил рациональные системы как «системы, в которых сообщество ориентировано на конкретную цель, для которой установлены конкретные цели, которые четко определены и четко определены..
Исходя из этих ранних концептуализаций организационной психологии, организации могут развиваться и интерпретироваться с разных точек зрения. Основными из них являются: закрытые рациональные системы, как закрытые природные системы, как открытые рациональные системы или как открытые системы и социальные агенты.
1- Организации как замкнутые рациональные системы
Организации как замкнутые рациональные системы характеризуются как «организации без людей». То есть принимаются во внимание только организационные аспекты группы людей, но не отдельные лица, которые ее составляют..
Согласно этой точке зрения, у организаций будут универсальные решения, поскольку решение проблемы не будет зависеть от индивидуальных особенностей ее членов..
Организации как замкнутые рациональные системы предлагают точные измерения времени, методов и движений. У них есть формальный дизайн, с разделением труда, командным подразделением и устоявшейся иерархией.
Аналогичным образом, организации как закрытые рациональные системы предлагают бюрократическую рациональность, основанную на технической компетентности и правовых полномочиях..
2- Организации как закрытые природные системы
Этот тип организаций антагонистичен предыдущему и может быть определен как «группы людей без организации»..
Организационные модели являются частью концепции человека в постоянном развитии. Рабочий - это социальное существо, которое больше реагирует на социальные силы групп, чем на экономические стимулы..
Фокус исследований в соответствии с этой точкой зрения больше групповой, чем индивидуальный, и рабочее поведение анализируется совместно.
Производительность работы организаций как замкнутых природных систем связана не столько с психологическими или физиологическими возможностями, сколько с достигнутой степенью удовлетворенности, которая, в свою очередь, будет зависеть от полученного социального обращения..
3- Организации как открытые рациональные системы
Организации как открытые рациональные системы могут быть определены как «организации как социальные системы».
В этом случае организация представляет собой открытую и сложную систему, в которой люди, которые ее принимают, принимают решения, анализируя свою среду..
Эта организационная концепция была разработана на основе технологического подхода, в котором особое внимание уделялось изучению характеристик задачи, рабочей среды и индивидуального поведения..
Аналогичным образом, организации как открытые рациональные системы устанавливают отправную точку, через которую отказывается от термина «промышленная психология» и развивается концепция организационной психологии..
4- Такие организации, как открытые системы и социальные агенты
Наконец, эта последняя концептуализация определяет организации как коалиции противоположных групп интересов. Принимает новые парадигмы в производстве научных знаний и ставит под сомнение предпосылки реализма, объективизма и рациональности.
В этом смысле организации интерпретируются как коллективные, учитывается сложность организации и впервые разрабатывается стратегическое управление человеческими ресурсами..
Организационное общение
Коммуникация является одним из наиболее важных элементов в области изучения организационной психологии.
На самом деле, организация не понимается без развития коммуникации между различными членами, поэтому коммуникативные элементы являются наиболее важными для многих организационных психологов..
В этом смысле организационная психология постулирует различные отношения между общением и организацией. Основными из них являются:
- Организация определяет коммуникационный контекст.
- Коммуникация является организационной переменной.
- Симбиоз общения определяет организацию.
- Характеристики организации определяют коммуникативные характеристики.
Также постулируется, что общение внутри организации не только развивает функции координации, контроля или получения информации, но также играет очень важную роль в различных психосоциальных аспектах..
Мотивация работы, вовлеченность работников или климат организации - это элементы, на которые сильно влияет коммуникация, происходящая в организации..
Таким образом, организационная психология устанавливает пять основных пунктов в изучении общения внутри организации:
1- Особенность общения
Согласно организационной психологии, общение - это динамичный и взаимный процесс, который позволяет передавать и обмениваться идеями и сообщениями..
Связь всегда передается от отправителя к получателю и является незаменимым инструментом для получения ответа или изменения внутри организации..
2- Перспективы общения
В рамках организационной психологии существуют три различные коммуникативные перспективы: традиционная перспектива, конструктивистская перспектива, стратегическая перспектива.
Традиционная перспектива интерпретирует общение как любой другой организационный элемент. Коммуникативные процессы являются однонаправленными, служат для обеспечения исполнения и содержат только формальное общение.
Конструктивистская перспектива делает особый акцент на роли языка и символов и устанавливает, что общение является жизненно важным для разрешения конфликтов. Интерпретирует организацию как систему общих значений и определяет организацию как систему власти и влияния.
Наконец, стратегическая перспектива интерпретирует коммуникацию как стратегический элемент. Коммуникативные процессы позволяют идентифицировать потребности клиентов, информировать и привлекать работников и передавать сообщения, личность и изображение, которое они проецируют..
3- Формальное общение против неформального общения
В организациях существует как формальное общение, так и неформальное общение, и оба коммуникативных стиля представляют особый интерес для организационной психологии..
Формальное общение характеризуется использованием официальных каналов. Это приводит к коммуникативному процессу, который может быть выполнен вертикально и горизонтально. Его основная функция заключается в управлении поведением и имеет недостатки, такие как насыщенность или минимизация.
Неформальное общение с их стороны представляет собой те коммуникативные процессы, которые происходят вне формальных каналов. Это позволяет установить личные отношения и ежедневные взаимодействия. Это коммуникативный процесс, который не может быть устранен и характеризуется подтверждением, заменой или изменением формального общения.
Климат и культура
Климат и культура являются двумя основными элементами организационной психологии. Определяет подавляющее большинство глобальных характеристик организаций и устанавливает их деятельность.
Климат и культура - два термина, которые относятся к очень похожим понятиям. Тем не менее, они отличаются тем, что рассматриваются с разных точек зрения.
- Климат - это концепция, которая укоренилась в психологии, подчеркивая восприятие людей с помощью вопросников, связанных со статистическими переменными и количественными методами. Обобщение результатов в популяции подчеркнуто.
- С другой стороны, культура - это концептуализация, основанная на антропологии, изучаемая герменевтическими методами (этнография). Результаты интерпретируются с точки зрения предмета, без ссылки на население.
В этом смысле климат и культура характеризуются:
- Они пытаются понять, каким образом члены испытывают организации.
- Они включают в себя отношения, ценности и практики, которые характеризуют членов организации.
- Объясните влияние организации на отдельных лиц
- Климат является показателем поверхностных проявлений культуры и ничем не отличается от этого.
- Культура определяет климат, и это сопровождает его как еще один компонент этого.
Вмешательства организационной психологии
Психосоциальные переменные, которые влияют на функционирование организации, многочисленны и разнообразны. По этой причине организационная психология является прикладной наукой, которая выполняет большое количество видов деятельности..
Наиболее важные задачи, которые выполняются в этой области психологии:
- Изучить, определить и изменить рабочую среду.
- Изучить организационную культуру и разработать коммуникативные, нормативные и интерпретационные процессы, которые адаптируются ко всем членам.
- Выработка как групповой мотивации компании, так и индивидуальной мотивации каждого работника.
- Определите профессиональные профили каждого работника.
- Изучите должности и роли, которые лучше всего подходят для каждого профессионального профиля.
- Разработка процессов отбора персонала в соответствии с конкретными требованиями.
- Разработать учебные программы для работников.
ссылки
- Андерсон Н., Онес Д.С. и Viswesvaran C. (Eds.), (2001). Справочник по промышленной, трудовой и организационной психологии (т. 1 и 2). Лондон: мудрец.
- Браун С.Д. и Лент Р.В. (ред.). (2005). Развитие карьеры и консультирование: применение теории и исследований к работе. Хобокен Н.Дж .: Джон Уайли и сыновья.
- Купер, Г. Л. (ред.). (2000). Классика в управлении мышлением. Челтенхем: Эдвард Элгар Паблишинг.
- Денисон Д.Р. (1996). В чем разница между организационной культурой и организационным климатом? Точка зрения аборигена на десятилетие парадигмальных войн. Академия управленческого обозрения, 21 (3), 619-654.
- Грей С. (2005). Очень короткая, довольно интересная и достаточно дешевая книга об изучении организаций. Лондон: мудрец.
- Хэтч, М. (2006). Теория организации: современная, символическая и постмодернистская перспективы (2-е изд.). Нью-Йорк: издательство Оксфордского университета.