Поделиться:
Фредерик Тейлор биография, теория и вклады
Фредерик Тейлор (1856-1915) был американским инженером и изобретателем, считавшимся отцом научного управления, и чей вклад был фундаментальным для развития промышленности в начале 20-го века.
Его самая важная работа, Принципы научного управления, Он был опубликован в 1911 году и, несмотря на социальные и технологические изменения, произошедшие с того времени, многие из его идей все еще актуальны или послужили основой для разработки новых материалов..
индекс
- 1 Биография
- 1.1 Визуальная проблема
- 1.2 Трудовая жизнь
- 1.3 Изучение времени
- 1.4 Научная организация труда
- 1.5 Снятие и признание
- 1.6 Смерть
- 2 Теория научного управления
- 2.1 Основные недостатки систем
- 2.2 Принципы научного управления работой
- 3 Основные вклады
- 4 Ссылки
биография
Фредерик Уинслоу Тейлор родился 20 марта 1856 года в Пенсильвании, в городе Джермантаун. У его семьи было хорошее экономическое положение, что положительно сказалось на его образовании, так как он мог продолжать учебу в университете..
Визуальная проблема
Тейлор начал изучать право в Академии Филлипса Эксетера, расположенной в Нью-Гемпшире. Позже он сдал экзамен, чтобы поступить в Гарвард; Однако ему пришлось отказаться от тренировок из-за серьезной болезни, которая повлияла на его зрение..
Говорят, что он начал страдать от этого состояния зрения, когда он был подростком. На этом этапе своей жизни он также представил тело со слабым составом; это повлияло на то, что он не мог участвовать в спортивных мероприятиях, частью которых были его спутники.
Исходя из этой характеристики, которая, в некотором роде, вывела его из строя, Тейлор начал размышлять над возможными вариантами улучшения физической реакции спортсменов посредством улучшения инструментов и инструментов, которые они использовали..
Эти первые концепции легли в основу всего его мышления, связанного с расположением стратегий, с помощью которых можно было бы увеличить производство наиболее эффективным способом..
Рабочая жизнь
В 1875 году у Фридриха Тейлора было уже восстановлено зрение. В то время он присоединился к промышленной металлургической компании, расположенной в Филадельфии, где он работал в качестве рабочего..
Три года спустя, в 1878 году, он работал в Midvale Steel Company в штате Юта, США. Очень быстро он поднялся в компании и выполнял работу машиниста, руководителя группы, бригадира, главного мастера и директора офисного проекта, пока он не стал главным инженером..
Изучение времени
В 1881 году, когда Фредерику Тейлору исполнилось 25 лет, он начал внедрять концепцию изучения времени в Midvale Steel Company..
Фридрих был охарактеризован как молодой человек как чрезвычайно наблюдательный и дотошный. В сталелитейной компании он очень внимательно и внимательно следил за тем, как работают люди, занимающиеся резкой металлических материалов..
Он сосредоточился на том, чтобы уделять внимание тому, как они выполняли каждый шаг этого процесса. Как следствие этого наблюдения, он задумал идею разложения работы на простые шаги, чтобы лучше проанализировать ее.
Кроме того, для Тейлора было важно, чтобы эти шаги имели определенное и строгое время выполнения, и чтобы рабочие выполняли те времена.
В 1883 году Тейлор получил звание инженера-механика в Технологическом институте Стивенса, обучение он проводил ночью, поскольку в то время он уже работал в металлургической компании..
Именно в этом году он стал главным инженером Midvale Steel Company, и в это время он спроектировал и построил новый механический цех для эффективного повышения производительности..
Научная организация работы
Очень скоро понятия Фредерика Тейлора, основанные на тщательном наблюдении, привели к рождению новой концепции труда и стали впоследствии называться научной организацией труда..
В рамках этого поиска Тейлор оставил свою работу в Midvale и присоединился к производственной инвестиционной компании, где он проработал 3 года и где он разработал инженерный подход, более ориентированный на управленческий консалтинг..
Это новое видение открыло много рабочих дверей, и Тейлор был частью различных бизнес-проектов. Последней компанией, в которой он работал, была Bethlehem Steel Corporation, где он продолжал разрабатывать инновационные процессы для оптимизации, в данном случае связанные с обработкой чугуна и экскаватором..
Снятие и признание
Когда ему исполнилось 45 лет, Тейлор решил уйти с работы, но продолжал предлагать лекции и лекции в различных институтах и университетах с целью продвижения принципов научного управления работой..
Тейлор и его жена усыновили троих детей, и в течение десятилетия, которое охватывало 1904-1914 гг., Они все жили в Филадельфии..
Тейлор получил много признаний за всю свою жизнь. В 1906 году Американское общество инженеров-механиков (ASME) назначило его президентом; в том же году он получил назначение почетного доктора в области науки из Университета Пенсильвании.
Одно из его наиболее ярких участников состоялось в 1912 году, когда он предстал перед специальным комитетом Конгресса Соединенных Штатов Америки с намерением раскрыть характеристики созданной им системы управления оборудованием..
кончина
Фридрих Тейлор скончался 21 марта 1915 года в Филадельфии в возрасте 59 лет. До дня своей смерти он продолжал пропагандировать свою систему научной организации труда в различных академических и профессиональных условиях.
Теория научного управления
Теория научного управления Фредерика Тейлора основана именно на создании системы, с помощью которой и работодатель, и работник могут иметь возможность воспринимать как можно большую выгоду и процветание, насколько это возможно..
Чтобы добиться этого, администрация должна обеспечить постоянное обучение и качество своих сотрудников, чтобы они лучше и лучше выполняли свою работу, что приводит к лучшему результату в производстве..
Кроме того, часть аргументов Тейлора была сосредоточена на том факте, что навыки каждого сотрудника должны быть адаптированы к той деятельности, для которой они наняты, а постоянное обучение позволит этим навыкам становиться все лучше и лучше..
В эпоху, когда жил Тейлор, наиболее распространенной концепцией было то, что цели работников и работодателей не могли совпадать. Тем не менее, Тейлор заявляет, что это не так, поскольку можно направить обе группы к одной и той же цели, которая заключается в высокой и эффективной производительности..
Основные недостатки систем
Тейлор сказал, что были ошибки, которые были широко распространены в отраслях его времени, и что они должны быть немедленно исправлены, чтобы создать лучшую и более эффективную производительность. Это были:
-У администрации была производительность, которая была сочтена недостаточной. Из-за плохого управления это привело к простоям работников, что привело к дефициту уровня производства..
-Многие методы, использованные в процессах, были очень дефектными и бесполезными, и только способствовали утомлению работника, что в итоге отбросило все усилия, приложенные на месте..
-Руководство не было знакомо с собственными процессами компании. Администрация не имела ни малейшего представления о том, что это были за конкретные действия, и сколько времени потребовалось для выполнения этих задач..
-Методы работы не были единообразными, что делало весь процесс очень неэффективным.
Принципы научного управления работой
По словам Тейлора, понятие научного управления работой характеризуется четырьмя фундаментальными принципами. Ниже мы опишем наиболее важные характеристики каждого из них:
Научная организация работы
Эта концепция напрямую связана с действиями тех, кто выполняет административные задачи. Именно они должны изменить неэффективные методы и обеспечить, чтобы работники соблюдали установленное время для завершения каждого вида деятельности..
Чтобы быть в состоянии сделать адекватное управление и с тем научным характером, который вводит Тейлор, необходимо рассмотреть, какое время связано с каждым видом деятельности, каковы задержки, почему они генерируются и какие конкретные движения должны делать работники, чтобы правильно выполнять каждый задача.
Кроме того, также необходимо знать, какие операции выполняются, какие инструменты являются основополагающими для выполнения задач и кто является ответственным за каждый из процессов, связанных с производством..
Выбор работника и обучение
Фредерик Тейлор подчеркнул, что каждый работник должен быть выбран с учетом их конкретных возможностей.
Таким образом, работа может быть выполнена более эффективно и лучше завершена, и работник будет чувствовать себя хорошо, зная, что он способен выполнить задачу, для которой он был назначен..
Возможность более точного выбора является следствием методического и аналитического отражения того, какова природа каждой задачи и какие элементы ее составляют..
Имея возможность полностью использовать характеристики процесса, можно четко определить необходимые возможности оператора для выполнения задачи наилучшим образом..
сотрудничество
Тейлор указывает, что важно, чтобы работники, которые в конечном итоге управляют системой, преследовали ту же цель, что и менеджеры; увеличение производства и эффективности.
Для этого Тейлор утверждает, что вознаграждение, данное работникам, должно быть связано с производством. То есть предлагается увеличить вознаграждение в соответствии с количеством выполненных задач или произведенных элементов; таким образом, кто генерирует больше, будет зарабатывать больше.
Это также указывает на то, что это способ избежать моделирования трудовых отношений, поскольку работники будут стремиться вести себя максимально эффективным образом для получения более высокого дохода..
В своем исследовании Тейлор заметил, что если работник заметит, что он зарабатывает одинаково, независимо от уровня его производства, он не будет беспокоиться об улучшении своей работы; напротив, я бы искал способ сделать меньше, чтобы избежать напрасных усилий.
Три конкретных действия
По словам Тейлора, это сотрудничество достигается на основе трех очень конкретных действий. Первое из них заключается в том, что оплата каждому оператору производится за единицу выполненной работы. Второе действие - организация координационной группы операторов..
Эти координаторы или мастера должны хорошо знать действия, выполняемые рабочими, чтобы они имели моральную власть отдавать им приказы, и в то же время они могли бы инструктировать их и учить их больше о конкретной работе..
Таким образом, постоянному обучению работников способствуют те же люди, которые координируют их в своих обычных задачах..
Таким же образом, в контексте методического и тщательного изучения каждого процесса, необходимо, чтобы эти мастера обращались к очень конкретным областям производственной цепочки, чтобы они могли взять на себя ответственность за координацию определенных элементов. В долгосрочной перспективе это повлияет на гораздо более эффективную производственную систему.
Разделение работы между менеджерами и операторами
Наконец, для Тейлора важно, чтобы рабочая нагрузка руководителей и работников была эквивалентной. То есть мы ищем справедливое и последовательное разделение труда, всегда для того, чтобы добиться максимальной эффективности во всех процессах..
В случае администрации, она должна позаботиться обо всех элементах, связанных с анализом ситуаций, генерацией планов, связанных с будущим компании, а также стратегиями, которые необходимо соблюдать для достижения больших выгод..
С другой стороны, операторы должны взять на себя ручной труд, который включает производство как таковых элементов, связанных с компанией. Хотя природа обеих задач различна, обе они очень важны для всего процесса и должны приниматься с ответственностью и обязательством.
Основные вклады
Тейлор был первым, кто предложил научный подход к работе
Его опыт работы в качестве оператора и руководителя цеха позволил ему обнаружить, что работники были не настолько продуктивны, как могли бы, и это снизило производительность компании..
Вот почему он предложил научный подход: наблюдать за тем, как они работали, чтобы выяснить, какие действия задерживают работу, и реорганизовать деятельность наиболее продуктивным образом..
Например, если на швейной фабрике каждый оператор отвечает за производство одежды от начала до конца, много времени будет потеряно на смену задач и инструментов..
С другой стороны, если действия организованы так, что один оператор разрезает все предметы одежды, а другой шьет их, можно сократить время изготовления и увеличить прибыль компании..
Он поднял необходимость планировать работу
В настоящее время кажется очевидным, что перед выполнением задачи мы должны спланировать, какими будут ее шаги. Впрочем, так было не всегда.
Тейлор был первым, кто оценил, что для создания любого продукта за меньшее время необходимо спланировать шаги и обязанности всех участников этого процесса..
Установлена необходимость контролировать работу, чтобы подтвердить, что она была выполнена правильно
Тейлор заметил, что в отраслях часто руководители не знали, как разрабатывается их продукция, и оставляли весь процесс в руках сотрудников..
Поэтому одним из принципов ее научного подхода было то, что менеджеры наблюдают и учатся на всех процессах вашей компании, чтобы планировать и контролировать их, удостоверяясь, что они выполняются наиболее эффективным способом..
Введена идея подбора персонала
На этих фабриках все работники обычно знали, как делать все, а не были экспертами в чем-то конкретном, что приводило к многочисленным ошибкам..
Тейлор отметил, что все работники обладают разными навыками, поэтому необходимо было назначить им единственное занятие, которое они могли бы развить очень хорошо, вместо множества плохо выполненных задач..
Эта практика все еще сохраняется и является смыслом работы отделов кадров в компаниях.
Повышена специализация работников
Как уже упоминалось, одним из принципов научного подхода Тейлора был отбор сотрудников в соответствии с их способностями развивать определенную деятельность..
Этот факт подразумевает, что и сотрудники, и администраторы будут обучены выполнению конкретных задач, чтобы быть привлекательными для компаний, и эта практика продолжается и по сей день..
Это придало больший престиж роли администраторов
До Тейлора менеджеры не играли роли в развитии работы и оставляли всю ответственность в руках операторов..
Именно благодаря таким идеям, как планирование деятельности, контроль за работой и отбор персонала, основные обязанности, которые администраторы исполняют до сегодняшнего дня, начали развиваться..
Способствовал росту и развитию управленческих факультетов
В то время бизнес-менеджмент не был известен как престижная профессия. Тем не менее, с научным подходом Тейлора, эта деятельность получила большую серьезность и стала восприниматься как респектабельная профессия ценится в отраслях промышленности.
Благодаря этому явлению в Соединенных Штатах, а затем и во всем мире умножились административные способности, и даже была создана новая дисциплина: промышленный инжиниринг..
Он был первым, чтобы подчеркнуть роль рабочего
Во времена Тейлора машины и фабрики были еще недавним изобретением и считались главными героями работы, потому что им удалось облегчить и оптимизировать производство.
Вот почему было новшеством, что производительность также зависела от сотрудников, и было необходимо обучать их, оценивать их и мотивировать их, чтобы дать максимум на работе..
Этот подход не только остается в силе, но является основой таких дисциплин, как организационная психология и управление персоналом.
Он хотел примирить роль менеджеров с ролью работников
Во время своих наблюдений Тейлор заметил, что рабочие не были мотивированы, чтобы дать максимум в работе, потому что, по его словам, они не чувствовали, что это им выгодно.
Поэтому одна из его идей состояла в том, чтобы отрасли стимулировали тех, кто был более продуктивным, показать, что когда компании добиваются успеха, сотрудники также получают выгоды..
Его идеи вышли за рамки бизнеса
После публикации Принципы научного управления, Идеи Тейлора начали наблюдаться и за пределами отрасли.
Университеты, общественные организации и даже домохозяйки начали анализировать, как они могут применять такие принципы, как планирование, контроль и специализация, в своей повседневной деятельности для достижения большей эффективности в них.
Все идеи Тейлора критиковались и переформулировались экспертами в различных дисциплинах на протяжении более ста лет, прошедших после его смерти.
Критикуется, что интерес к эффективности оставляет в стороне интерес для человека, что чрезмерная специализация затрудняет поиск работы и что не все компании могут управляться по одним и тем же формулам.
Тем не менее, его имя остается основополагающим, потому что он первым задал ключевые вопросы: Как сделать компании более продуктивными? Как организовать работу? Как максимально использовать талант сотрудников? Или как заставить их работать с мотивацией??
ссылки
- Нельсон Д. (1992). Научный менеджмент в ретроспективе. В кн .: Ментальная революция: научный менеджмент со времен Тейлора. Огайо: издательство Государственного университета Огайо. 249 страниц. Получено с: hiostatepress.org.
- Нельсон Д. (1992). Научный менеджмент и трансформация университетского бизнес-образования. В кн .: Ментальная революция: научный менеджмент со времен Тейлора. Огайо: издательство Государственного университета Огайо. 249 страниц. Получено с: ohiostatepress.org.
- Тейлор Ф. (1911). Принципы научного управления Нью-Йорк: издательство Harper & brothers. Получено с: saasoft.com.
- Туран, Х. (2015). «Принципы научного управления» Тейлора: современные проблемы в периоде отбора персонала. Журнал экономики, бизнеса и управления. 3 (11). P., 1102-1105. Получено с: joebm.com.
- Уддин Н. (2015). Эволюция современного менеджмента через тейлоризм: корректировка научного менеджмента, включая науку о поведении. В: Труды Информатика 62. Страницы 578 - 584. Получено с: sciencedirect.com.
- Рен, Д. (2011). 100-летие со дня рождения Фридриха У. Тейлора «Принципы научного управления: ретроспективный комментарий». В кн .: Журнал бизнеса и менеджмента. 17 (1). С. 11-22. chapman.edu.