Поделиться:
Анализ позиций, этапов, методов, значимости, целей и примеров
анализ работы это процесс, используемый для определения и детального определения функций и требований рабочих мест, а также относительной важности этих функций для данной должности.
Это важная процедура, чтобы помочь людям развивать свою карьеру. Также, чтобы помочь организациям развивать своих сотрудников, чтобы максимизировать талант.
Важной концепцией анализа работы является то, что анализ проводится с позиции, а не человека. Хотя данные могут быть собраны с держателями обвинений посредством опросов или анкет, результатом анализа является описание или характеристики должности, а не описание лица.
Рабочими аналитиками обычно являются промышленные психологи или сотрудники отдела кадров, которые прошли обучение и действуют под надзором промышленного психолога..
Одним из первых промышленных психологов, представивших эту концепцию, был Моррис Вителес. В 1922 году он использовал этот анализ, чтобы выбрать сотрудников трамвайной компании..
индекс
- 1 Какова цель анализа работы??
- 2 общих этапа
- 2.1 Обязанности и задачи
- 3 метода
- 3.1 Наблюдение
- 3.2 Интервью
- 3.3 Анкеты и опросы
- 3.4 Критические и ежедневные инциденты
- 3.5 Анкета для анализа работы
- 4 Важность
- 4.1 Предоставить информацию, связанную с должностью
- 4.2 Адекватная корректировка должности с работником
- 4.3 Эффективная практика найма
- 5 целей
- 5.1 Потребности в обучении
- 5.2 Компенсация
- 5.3 Процедуры отбора
- 5.4 Оценка эффективности
- 6 Пример
- 6.1 Работник ориентирован
- 7 ссылок
Какова цель анализа работы??
Результаты анализа работы являются ключевыми факторами, влияющими на структуру обучения, разработку оценок эффективности и улучшение процессов..
Применение методов пост-анализа позволяет предположить, что информация о должности в том виде, в каком она существует в настоящее время, может использоваться для разработки программ найма, отбора, обучения и оценки людей на эту должность, которая будет существовать. в будущем.
Перед тем, как создать точное описание работы, необходимо выполнить анализ работы, чтобы оценить необходимость и цель должности и то, как работа должна быть выполнена..
Описание должности должно включать в себя список основных функций. Анализ работы гарантирует, что работа, которая будет выполнена в должности, точно описана. Описание работы просто документирует результаты анализа работы.
Общие этапы
Процесс анализа работы должен быть выполнен логичным образом, таким образом, следуя соответствующим методам управления. Следовательно, это многоступенчатый процесс, независимо от используемых методов..
Этапы анализа работы могут варьироваться в зависимости от используемых методов и количества рабочих мест. Основные этапы:
- Планирование после анализа.
- Подготовка и общение с вовлеченным персоналом.
- Проведение анализа работы.
- Разработка должностных инструкций и спецификаций оплаты.
- Обслуживание и обновление описаний и спецификаций.
В этом процессе участвует аналитик работы, который описывает функции владельца, характер и условия работы, а также некоторые базовые квалификации..
После этого аналитик заполняет форму, показывающую требования к должности. Действительный список задач генерируется. Этот список содержит функциональные области, связанные задачи и основные рекомендации по обучению.
Владельцы и супервизоры должны проверить этот окончательный список, чтобы подтвердить анализ. Анализ работы должен собирать информацию по следующим областям:
Обязанности и задачи
Основной единицей должности является выполнение конкретных задач и обязанностей. Информация для сбора об этих элементах может быть: частота, продолжительность, усилие, навык, сложность, оборудование, стандарты и т. Д..
Анализ работы сочетает в себе задачи работы со знанием человеческих качеств. Есть два разных подхода к анализу работы:
Задача ориентирована
Они сосредоточены на реальной деятельности, связанной с выполнением работы. Эта процедура учитывает обязанности, ответственность и функции работы.
Затем аналитик по работе разрабатывает формулировки задач, которые четко и очень подробно определяют задачи, которые выполняются.
После создания постановки задач аналитики позиции классифицируют задачи по шкалам с указанием важности, сложности, частоты и последствий ошибки..
Ориентирован на работника
Его цель - изучить человеческие качества, необходимые для успешного выполнения работы. Эти атрибуты были классифицированы по четырем категориям: знания, навыки, способности и другие характеристики.
Знание - это информация, которая нужна людям для выполнения работы. С другой стороны, навыки являются необходимыми навыками для выполнения каждой задачи. Наконец, мощности являются относительно стабильными атрибутами с течением времени.
Другими характеристиками являются все другие атрибуты, обычно личностные факторы.
Атрибуты, необходимые для должности, выводятся из важных задач для более частого выполнения..
методы
Метод, который можно использовать при анализе сообщений, будет зависеть от определенных моментов, таких как тип должности, количество сообщений, количество владельцев и местоположение сообщений..
Есть несколько методов, которые можно использовать по отдельности или в комбинации. К ним относятся:
наблюдение
Это был первый метод пост-анализа. Процесс состоит в том, чтобы просто наблюдать за тем, как должностные лица выполняют свою работу, и делать заметки..
Иногда вопросы задаются во время просмотра и, в общем, задачи даже выполняются. Чем больше наблюдаемых видов деятельности, тем лучше будут понятны рассматриваемые позиции..
интервью
Важно иметь возможность дополнить наблюдение, сделанное путем опроса владельцев. Эти собеседования наиболее эффективны, когда существует определенный набор вопросов, основанных на наблюдениях и других анализах работы..
Также, что они основаны на предыдущих обсуждениях с представителями человеческих ресурсов, тренерами или менеджерами, которые имеют знания о должностях.
Анкеты и опросы
Анкеты или опросы включают постановки задач в форме поведения работников.
Экспертов просят оценить опыт каждого утверждения с разных точек зрения, таких как его важность для общего успеха работы и его частота..
Анкеты также просят оценить важность требований позиции для выполнения задач, а экспертов можно попросить оценить контекст работы.
В отличие от результатов наблюдений и интервью, ответы на вопросник могут быть проанализированы статистически, чтобы обеспечить более объективную запись компонентов поста..
В настоящее время эти анкеты и опросы были предоставлены владельцам онлайн..
Критические происшествия и дневники
Экспертов просят определить критические аспекты поведения или производительности, которые привели к успеху или провалу.
Например, руководитель технического обслуживания электрооборудования может сообщить, что технический специалист не смог проверить проект в проекте, который занимал много времени, что привело к отключению линии, что вызвало огромную потерю энергии.
Второй метод, рабочий дневник, просит работников и / или руководителей вести учет деятельности за определенный период времени..
Анкета для анализа работы
Анкета анализа работы (CAP) оценивает уровень квалификации на работе и основные характеристики соискателей для набора возможностей трудоустройства. Он содержит ряд подробных вопросов для составления многих аналитических отчетов..
Он был разработан для измерения достоверности компонентов позиции по отношению к атрибутам, представленным в тестах на пригодность.
CAP содержит 195 элементов, называемых «рабочими элементами», и состоит из шести различных подразделений:
- Ввод информации.
- Психические процессы.
- Результат работы.
- Отношения с другими людьми.
- Контекст работы.
- Переменные, связанные с работой.
важность
Одной из основных целей проведения анализа работы является подготовка должностных инструкций и спецификаций оплаты. Кроме того, они помогут нанять соответствующий уровень качества рабочей силы в организации.
Кроме того, анализ работы используется для документирования требований должности и работы, которая должна быть сделана.
Индустрия повышения производительности труда использует анализ рабочих мест, чтобы обеспечить целенаправленность и эффективность мероприятий по обучению и развитию..
В области человеческих ресурсов и промышленной психологии анализ работы часто используется для сбора информации, которая будет использоваться при отборе, обучении, классификации и / или компенсации персонала..
Промышленные психологи используют анализ работы, чтобы определить физические требования к работе и проверить, готов ли человек, перенесший физический упадок, выполнять работу с необходимостью или без какой-либо адаптации.
Специалисты, разрабатывающие сертификационные экзамены, используют пост-анализ для определения элементов домена, которые должны быть выбраны для создания действительного экзамена по содержанию..
Предоставить информацию, связанную с должностью
Предоставляет ценные данные, связанные с должностью, помогая менеджерам соблюдать функции и обязанности конкретной работы, связанные с этим риски и опасности, навыки и способности, необходимые для выполнения работы, и другую связанную информацию.
Правильная корректировка должности с работником
Это одно из важнейших административных мероприятий. Правильный человек, заполняющий вакансию, - это проверка навыков, понимания и компетентности менеджеров по персоналу..
Таким образом, анализ работы помогает им понять, какой сотрудник подойдет для успешного выполнения конкретной работы.
Эффективные практики найма
Кто должен заполнить вакансию? К кому пойти на конкретную работу? Процесс пост-анализа отвечает на эти вопросы. Таким образом, это помогает менеджерам создавать, устанавливать и поддерживать эффективные методы найма.
цели
Одна из целей анализа работы - уметь отвечать на следующие вопросы:
- Почему там позиция?
- Какие физические и умственные действия делает работник?
- Когда работа будет завершена??
- Где работа должна быть сделана?
- При каких условиях это будет проводиться??
Также установите и задокументируйте связь должности с процедурами приема на работу, такими как обучение, отбор, компенсация и оценка производительности. Другие цели:
Потребности в обучении
Он должен показывать действия и навыки, а значит, и обучение, которое требуется для работы. Используется в обучении для разработки:
- Содержание обучения.
- Оценочные тесты для измерения эффективности обучения.
- Методы обучения: небольшие группы, основанные на компьютере, видео, классная комната.
компенсация
Информация об анализе работы имеет решающее значение для оценки стоимости каждой работы и, следовательно, ее соответствующей компенсации.
Компенсация обычно зависит от квалификации и уровня образования, необходимых для работы, степени ответственности, рисков безопасности и т. Д. Все это факторы, которые можно оценить с помощью анализа позиции.
Анализ работы предоставляет информацию для определения относительной ценности каждой работы. Он используется для идентификации или определения:
- Уровни мастерства и образования.
- Рабочая среда: опасности, внимание, физические усилия.
- Обязанности: надзор, фискальный.
Процедуры отбора
После анализа предоставляется информация о том, что влечет за собой работа и какие человеческие качества необходимы для выполнения этих действий.
Эта информация в форме должностных инструкций и спецификаций помогает решить, каких людей вам нужно выбрать. Используется в процедурах отбора для разработки:
- Функции должности для включения в объявления о вакансиях.
- Соответствующий уровень заработной платы для должности.
- Минимальные требования к образованию и / или опыту.
Оценка производительности
Оценка эффективности сравнивает фактическую производительность каждого сотрудника со стандартами производительности.
Анализ работы определяет конкретные виды деятельности и стандарты выполнения работ.
пример
Для работы оператора снежного кота на лыжном склоне анализ работы, ориентированный на конкретные задачи, может включать следующее утверждение:
Управляет снежным бомбардировщиком, обычно ночью, чтобы смягчать и сочетать снег, отмеченный лыжниками и сноубордистами, и новый выпавший снег.
С другой стороны, анализ работы, ориентированный на работу, может включать следующее утверждение:
Оцените местность, глубину и состояние снега, выбрав правильную конфигурацию глубины снежного кота, а также количество проходов, необходимых на данном лыжном склоне..
Методы анализа работы развивались с использованием подходов, ориентированных на задачи и работника..
Учитывая, что конечным результатом обоих подходов является декларация требуемых требований, ни один из них не может считаться «правильным» способом проведения анализа позиции..
Ориентирован на работника
Поскольку анализ работы, ориентированный на работу, как правило, обеспечивает общее поведение человека, а модели поведения в меньшей степени связаны с технологическими частями работы, они производят более полезные данные для разработки учебных программ и обеспечивают обратную связь с сотрудниками..
Кроме того, нестабильность, которая существует на современном типичном рабочем месте, может сделать заявления о конкретных задачах менее ценными в изоляции..
По этим причинам работодатели гораздо чаще используют ориентированные на работников подходы к анализу работы сегодня, чем в прошлом..
ссылки
- Википедия, свободная энциклопедия (2018). Анкета для анализа положения. Взято из: en.wikipedia.org.
- Руководство по кадрам (1999). Анализ работы: обзор. Взято с: job-analysis.net.
- Википедия, свободная энциклопедия (2018). Анализ работы Взято из: en.wikipedia.org.
- Руководство по изучению менеджмента (2018). Преимущества и недостатки анализа работы. Взято из: managementstudyguide.com.
- Что такое человеческие ресурсы (2018). Этапы в процессе анализа работы. Взято из: whatishumanresource.com.