Поделиться:
Оценка позиций Методы, преимущества, недостатки и примеры
оценка позиции, Также называется оценкой или оценкой рабочих мест, это систематический процесс, целью которого является оценка и определение ценности работы, выполняемой в организации. Обычно это делается индивидуально.
То есть они выполняются путем оценки работы каждого работника компании, чтобы определить зарплату, связанную с каждой задачей. Не путайте этот термин с анализом работы, который представляет собой систему, которая собирает информацию о различных работах.
Однако оценка работы требует, по крайней мере, минимального анализа предыдущей работы, чтобы приступить к ее оценке. Как правило, известно четыре метода выполнения этой оценки: ранжирование или ранжирование, ранжирование, баллы за фактор и сравнение факторов..
индекс
- 1 Методы и примеры
- 1.1 Рейтинг или способ заказа
- 1.2 Метод классификации
- 1.3 Метод сравнения факторов
- 1.4 Метод баллов по факторам
- 2 Ссылки
Методы и примеры
Рейтинг или способ заказа
Этот метод является самым простым и простым для выполнения. По сути, речь идет о сравнении разных работ, чтобы отсортировать их по важности..
Важность каждой задачи измеряется с точки зрения объема работы, ответственности, которую она влечет за собой, и навыков, требуемых работником, который выполняет ее..
Режим приложения
1- Во-первых, рабочие места анализируются с учетом необходимых характеристик для последующего сравнения.
2- Справочные работы (с 10 до 20) определены. Идея состоит в том, чтобы упростить порядок задач. Эти справочные работы могут быть самыми важными и наименее важными, некоторые промежуточные работы и т. Д..
3- Все работы размещены вокруг справочных постов..
4- Все должности разделены на группы с учетом важных факторов работы; то есть они имеют схожие обязанности, навыки и рабочую нагрузку. Таким образом, оклады будут распределяться по разным группам.
выгода
- Это самый простой способ.
- Это очень экономично, чтобы начать.
- Это отнимает мало времени и бюрократии.
недостатки
- Не существует определенных стандартов для оценки различных позиций; следовательно, нет никакого способа измерить различия между этими.
- Может работать в небольших организациях; однако по мере увеличения размера компании становится все более невозможным управлять.
пример
Ссылочные позиции в небольшой компании могут быть:
1- Исполнительный директор.
2- Заведующий заводом.
3- Оператор.
Поэтому посты будут размещены между этими тремя контрольными точками. Например, директор департамента будет находиться между исполнительным директором и руководителем завода, а сотрудник - между руководителем завода и оператором. Таким образом, иерархический порядок будет достигнут.
Метод классификации
Этот метод основан на разделении рабочих мест на различные классы или степени, назначенные компетентным органом, ответственным за эту функцию..
Эти классы дифференцируются путем выявления общих факторов в работах; например, навыки, знания или обязанности. Это возможно благодаря предварительному анализу различных позиций и их задач..
выгода
- Это простой и понятный метод.
- Это экономично и, следовательно, идеально подходит для небольших организаций.
- Классификации облегчают проблемы определения данной зарплаты.
недостатки
- Это может быть предвзятым методом со стороны членов комитета, отвечающих за классификацию.
- Это не может иметь дело с некоторыми очень сложными заданиями, чтобы ввести их только в одну из классификаций.
- Это слишком сильно упрощает некоторые большие различия между постами.
пример
Примером этих классов может быть следующий:
1- Руководители: высокопоставленные чиновники будут входить сюда.
2- Эксперты: могут быть руководителями отдела.
3- Полуэксперты: сотрудники каждого отдела со средними должностями, операторы и т. Д..
4- Inexpertos: стипендиаты, уборщицы и т. Д..
Метод сравнения факторов
То, что делает эта система, состоит в том, чтобы разделить рабочие места на различные факторы, необходимые для правильной работы.
Этими факторами могут быть степень ответственности, знания, опасность, навыки и т. Д., Необходимые для выполнения конкретной работы, которая оценивается..
Как только у вас есть факторы, они получают рейтинг в соответствии с их важностью. Таким образом, иерархический порядок должностей устанавливается на основе необходимых факторов, и с этим назначаются зарплаты.
Этот метод является более точным и справедливым, чем предыдущие, поскольку он лучше измеряет относительную важность различных рабочих мест..
Тем не менее, это улучшается, когда баллы присваиваются на выпускных в том, что мы называем методом факторных баллов, что будет объяснено позже.
выгода
- Возможно использовать его в большом количестве рабочих мест и отраслей..
- Это более справедливо и справедливо, учитывая, что вы видите отдельные факторы каждой позиции.
- Ценность позиции выражается в денежном выражении, что помогает организациям эффективно измерять заработную плату.
недостатки
- Лица, принимающие решения, необходимы для определения ранжирования факторов, что может привести к субъективной классификации одного или других факторов. То есть лицо, принимающее решение, может подумать, что знания важнее, чем ответственность, и назначить более высокий рейтинг.
- Назначенная заработная плата может быть предвзятой и негативно влиять на группы меньшинств.
пример
В пределах должностей три важных фактора могут быть ответственностью, навыком и усилием. Таким образом, за 10 баллов за должность оператора можно было бы дать следующую градацию:
- Ответственность: 3
- Способность: 2
- Усилие: 4
Всего: 9
Напротив, для должности менеджера выпуск может быть:
- Ответственность: 7
- Умение: 5
- Усилие: 3
Всего: 15
Таким образом, будет создана иерархия различных позиций.
Метод баллов по факторам
Это наиболее распространенный метод оценки различных рабочих мест. В этой системе работы разбиты на несколько идентифицируемых факторов, как и в методе сравнения факторов. В свою очередь, эти факторы обычно разбиваются на несколько субфакторов.
Впоследствии баллы присваиваются каждому из этих факторов в зависимости от важности, которую они имеют в каждой работе. Эта оценка присваивается комитетом, ответственным за это.
Режим приложения
1- Выберите работы для оценки.
2. Определите факторы, которые будут учитываться при оценке должностей (способность, ответственность, знания и т. Д.), И определите их в письменной форме. Это важно для того, чтобы все оценщики точно знали, к чему относится каждый фактор, и имели общее представление о всех.
3- Определите субфакторы в каждом факторе.
4- Назначьте процент для каждого фактора (более 100) и их соответствующих субфакторов.
5- Дайте оценку субфакторам, которые будут умножены на их проценты. Эта оценка служит для облегчения расчетов, поэтому не важно, сколько вы решите присвоить. Тем не менее, они должны быть круглыми.
6- Добавить оценки каждого фактора.
7- Заработная плата определяется на основе арифметической формулы.
выгода
- Это самый полный и справедливый метод.
- Служит для большого количества должностей и отраслей.
- Ценность позиции выражается в денежном выражении, что помогает организациям эффективно измерять заработную плату.
недостатки
- Проценты могут быть несколько субъективными.
- Это дороже для выполнения.
- Назначенная заработная плата может быть предвзятой и негативно влиять на группы меньшинств.
пример
В предыдущем примере факторы были бы разделены на субфакторы. В случае ответственности:
ответственность:
- надзор.
- материалы.
- Конфиденциальная информация.
Каждому из них присваивается процент (как фактор, так и его подфакторы, которые будут умножены), и это умножается на оценку (в данном случае 1000 баллов)..
Ответственность: 40%
- Наблюдение: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160
- Материалы: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
- Конфиденциальная информация: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
С учетом этих баллов присваиваются оценки и присваивается балл (максимальным должен быть общий балл, оставшийся до этого, и минимум 10% от него). В случае надзора они могут быть:
- Ответственный только за свою работу: 10% * 160 = 16
- Прямые один или два человека: 80
- Направляет более двух человек: 160
Таким образом, заработная плата будет рассчитываться на основе общих баллов по каждой должности.
ссылки
- Факторы оценки работы. (Н.Д.). gradar.com. Получено с сайта gradar.com.
- Академия. (Н.Д.). academia.edu. Получено от academia.edu
- Международная система оценки позиций (IPE). (Н.Д.). imercer.com. Получено с imercer.com.
- Кьявенато, Идальберто (2008). Управление человеческими талантами. Испания: Мак Гро Хилл.
- Десслер, Гэри (2009). Управление персоналом. Мексика: Прентис Холл.