Neohumano School Relationist Характеристики, показатели

Неогуманный школьный реляционист представляет собой набор теорий, разработанных в 50-60-х годах, которые анализируют поведение человека на работе с индивидуальной точки зрения, отмечая мотивацию как основной ключ к повышению производительности.

Эта школа возникает в ответ на школу человеческих отношений, которая критикует, а также бюрократию, за то, что она не рассматривает людей индивидуально для анализа производительности в организациях. Его предложение по улучшению производительности было удовлетворением, стимулами и внутренней мотивацией людей..

Для этого важно знать причины или мотивы, которые побуждают людей действовать так или иначе. В этой школе есть несколько теорий; самыми важными авторами были Авраам Маслоу, Фредерик Херцберг, Дуглас Макгрегор, Ренсис Лайкерт и Христос Аргирис.

индекс

• 1 Характеристики
• 2 Основные экспоненты / представители
  • 2.1 Авраам Маслоу (1908-1970)
  • 2.2 Фредерик Херцберг (1923-2000)
  • 2.3 Дуглас МакГрегор (1906-1964)
  • 2.4 Ренсис Лайкерт (1903-1981)
  • 2.5 Крис Аргирис (1923-2013)
• 3 Ссылки

черты

- Эта школа содержит понятия теории человеческих отношений и структурализма, хотя в обновленном.

- Это представляет большую изощренность в методах контроля, используемых для отношений.

- Основное внимание уделяется повышению производительности труда работников как основы повышения эффективности..

- Защищать навязывание целей как стимул к мотивации.

- Защищать большее участие работников.

Основные экспоненты / представители

Авраам Маслоу (1908-1970)

Маслоу был психологом из Бруклина, Нью-Йорк (США), который разработал несколько теорий, связанных с поведением человека.

Наиболее известной является знаменитая пирамида потребностей, сформулированная в 1943 году. В этом американец представляет иерархическую шкалу потребностей, для которых регулируется поведение человека:

физиологический

Это основание пирамиды; то есть они являются первичными и биологическими потребностями, без которых люди не могли бы жить: еда, дыхание, сон и т. д..

безопасность

Вторым этапом пирамиды является необходимость защиты и безопасности, таких как порядок, стабильность (моральная, экономическая, здоровье), физическая защита и другие..

принятие

Сюда войдут дружба, любовь, потребность в принадлежности и привязанности и т. Д..

признание

Все ли связаны с чувством собственного достоинства, такие как доверие, уважение и успех.

самореализация

Наконец, Маслоу утверждает, что нашей последней потребностью является стать лучшей версией самого себя посредством творчества, спонтанности, понимания вещей, отсутствия предрассудков, среди прочего..

Фредерик Херцберг (1923-2000)

Херцберг имел много отношений с Маслоу и считал, что мотивация была обусловлена ​​двумя факторами. С одной стороны, в нем говорится, что организации могут вводить определенные факторы, которые будут непосредственно мотивировать работников (мотиваторы).

С другой стороны, он подтвердил, что существуют другие факторы, которые, если они не находятся на рабочем месте, демотивируют рабочих; однако в случае самих себя они не будут для них мотивирующим фактором (гигиенические факторы).

мотиваторы

Мотиваторы - это факторы, непосредственно связанные с работой. Вот некоторые примеры того, насколько интересна работа, какие есть возможности для продвижения по службе, сколько человек несет ответственности или какие существуют формы признания..

Гигиенические факторы

Эти факторы связаны со всем, что окружает работу. Например, работник не пойдет на работу, если у него нет приемлемой зарплаты или минимальных условий безопасности; Однако наличие этих факторов не заставит вас работать более эффективно..

Герцберг пришел к выводу, что для повышения мотивации работников организации должны занять демократическую позицию в своем направлении, улучшая характер и содержание работы с помощью определенных методов:

- Расширение работы; то есть предоставление работникам большего разнообразия задач (не обязательно более сложных), которые сделают работу более интересной.

- Обогащение труда, которое включает в себя предоставление большего количества сложных работ, чтобы увеличить чувство достижения.

- Расширение прав и возможностей, которое относится к предоставлению более широких полномочий по принятию решений работникам в их рабочей среде.

Дуглас МакГрегор (1906-1964)

Дуглас МакГрегор был профессором и американским экономистом. В 1960 году он написал книгу под названием Человеческая сторона предпринимательства (по-испански "Человеческая сторона компании "), где он сформулировал две теории, которые внесли существенный вклад в неогуманный подход.

Теория Х

Эта теория подтвердила, что люди по своей природе ненавидят работу и избегают ее, когда это возможно. Это приводит к авторитетному управлению в организации. Некоторые характеристики этой теории следующие:

- Люди должны быть под угрозой и контролировать, чтобы работать.

- Среднестатистический человек предпочитает быть отправленным, не любит ответственности, недвусмысленен и в первую очередь хочет безопасности.

- Люди не любят никакой работы.

- Каждый человек должен постоянно контролироваться.

- У работников нет стимула к работе и нет амбиций, поэтому они должны быть вознаграждены за достижение своих целей.

Теория Y

Эта теория контрастирует с предыдущей, поскольку она видит людей более оптимистично; в результате управление гораздо более широкое участие. Характеристики рабочих в соответствии с этой теорией будут следующими:

- Они работают по собственной инициативе.

- Они более вовлечены в принятие решений.

- Они мотивируют себя для выполнения своих задач.

- Им нравится быть владельцами своей работы.

- Они ищут и принимают ответственность, их не нужно отправлять.

- Они считают работу стимулирующей и полезной.

- Решать проблемы творчески и творчески.

Ренсис Лайкерт (1903-1981)

Лайкерт был американским психологом и педагогом, который очень сосредоточенно работал с организациями. Его самым большим вкладом в эту школу была разработка «новых моделей управления», основанных на различном поведении боссов:

Авторитетный эксплуататор

Власть и направление исходят сверху, где используются угрозы, наказания, плохое общение и командная работа минимальна. В общем, производительность посредственная.

Авторитетный - доброжелательный

Аналогичен предыдущему, но он оставляет некоторое пространство для запросов снизу и использует награды в дополнение к угрозам. Производительность, как правило, относительно хорошая, хотя наблюдается большое количество прогулов и текучесть кадров..

консультативный

Цели устанавливаются после обсуждения их с подчиненными, общение является вертикальным в обоих направлениях, а командная работа частично поощряется. Существует некоторая вовлеченность сотрудников в качестве мотивирующего элемента.

участвующий

Многие согласны с тем, что это лучшая система. Таким образом, участие является величайшей целью для достижения полной приверженности целям организации.

Связь является вертикальной в обоих направлениях, а также боковой. Производительность очень хорошая, а прогулы и изменения в рабочей силе редки.

Крис Аргирис (1923-2013)

Аргирис был американским теоретиком и почетным профессором Гарвардского университета. Он чувствовал, что классические модели организации способствовали тому, что он назвал «незрелостью», характеристики которого были следующими:

- пассивность.

- зависимость.

- Вести себя несколькими способами.

- Банальные интересы.

- Краткосрочная перспектива.

- Подчиненное положение.

- Немного самопознания.

В качестве решения Argyris предложил изменить фокус на продвижение состояния «зрелости», ища у сотрудников противоположные характеристики:

- деятельность.

- Независимость (относительная).

- Вести себя по-разному.

- Более глубокие интересы.

- Долгосрочная перспектива.

- Равное или превосходное положение.

- Самопознание и самоконтроль.

ссылки

1. Энок, К. (2006) Healthknowledge.org. 
2. МакГрегор, Д. (1960). Человеческая сторона предпринимательства. McGraw Hill Высшее образование.
3. Гринт, К (1998). Социология труда, 2-е издание, Лондон, Polity
4. Аллен Дж, Брэхэм П и Льюис П (1992) Политические и экономические формы современности Полити Лондон
5. Бережливое производство и трудовые аспекты новой концепции производства (1993) МОТ Женева